“年度绩效D级，PIP改进不通过，你不能胜任工作，公司决定与你解除劳动合同。”
2026年4月，在深圳一家知名网络科技企业工作了近五年的高级产品经理X女士，收到了这样一纸解除通知。离职前十二个月，她的平均应发工资约3.9万元，而公司只愿支付22万余元经济补偿便让她离开。绩效表上的一个字母，真的能成为企业单方辞退员工的”通行证”吗？广东广荣律师事务所林琳律师接受委托后，用一份仲裁裁决回应了这个问题。
X女士于2021年8月入职某知名网络科技企业，担任高级产品经理。2025年，公司将其年度绩效评定为D级；2026年2月，公司启动绩效改进计划（PIP）；2026年4月13日，公司以”不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作”为由，单方解除劳动合同，此前仅支付了经济补偿22万余元。
X女士认为，公司的考核既无客观依据，解除程序也不合法，遂委托林琳律师向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
本案的争议焦点集中在三个方面：
第一，“绩效D级”能不能直接等同于法律上的”不能胜任工作”？
第二，公司走了PIP流程，能不能就算履行了”培训”这一法定前置程序？
第三，年终奖应不应该发、产假工资按什么标准发、这些钱要不要计入赔偿基数？
林琳律师围绕《劳动合同法》第四十条的构成要件，提出了五点代理意见，均获仲裁委采纳：
1. “D级”不等于”不能胜任”。 公司没有任何合法有效的规章制度将绩效D级与法定的”不能胜任工作”相挂钩，也未对照双方事前确认的量化绩效目标逐项举证未达标的事实，仅以”项目协同能力弱、团队协作差”等概括性、主观性评价定级，依据不足。
2. 考核程序存在重大瑕疵。 X女士对考核结果提出书面申诉后，公司未作任何实质性复核回应，考核的正当程序无法得到保障。
3. 法定前置程序完全缺失。 《劳动合同法》第四十条设定了”前置考核认定＋培训或调岗＋再次考核”三重法定要件。公司在PIP期间未组织任何培训、未调整岗位，径直解除合同，构成违法解除。
4. 年终奖应依约计发并计入赔偿基数。 年终奖应按录用通知书约定，以一个月基本工资为基数计发，且应纳入违法解除赔偿金的计算基数。
5. “产假只发基本工资”的制度条款无效。 公司《工资发放管理办法》规定产假期间只发基本工资，违反《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条的强制性规定，属无效条款；产假工资应按产假前12个月平均应得工资（含绩效、补贴）计发。
2026年8月，深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决（仲裁阶段，非终局裁决），支持X女士各项请求合计265,247.82元，具体包括：
• 违法解除劳动合同赔偿金差额：169,025.72元
• 2025年度未休年休假工资：35,970.5元
• 产假工资差额：27,651.6元
• 2025年度年终奖：27,600元
• 律师费：5,000元
结合本案，林琳律师给劳动者四点实务建议：
1. 收到PIP通知，第一时间书面留痕提异议。 不要沉默签字，更不要拒签后不了了之。可以通过邮件、书面函件等可留痕方式表明态度，对考核依据、改进目标、评价标准提出具体异议，这是日后维权的关键证据。
2. 绩效申诉务必书面化。 口头申诉难以举证。对考核结果不服，应在公司规定的申诉期内提交书面申诉，并要求公司作出书面复核答复；公司不作实质回应的，恰恰说明考核程序存在瑕疵。
3. 录用通知书、工资条、纳税记录要长期留存。 录用通知书中的年终奖约定、每月工资构成、个税申报记录，直接关系到年终奖能否主张以及赔偿基数的高低。证据留存得越早、越完整，主张时越主动。
4. 记住产假工资的法定标准。 产假期间工资应按产假前12个月平均应得工资（含绩效、补贴）计发，企业规章制度中”产假只发基本工资”的条款因违反强制性规定而无效，差额部分可以依法追讨。
绩效考核是企业的管理工具，但不能异化为随意辞退员工的”捷径”。法律对”不能胜任工作”的解除设定了严格要件，任何一个环节的缺失，都可能让解除行为从”合法”变成”违法”。当劳动者面对一纸D级评定时，不必恐慌，也不必冲动——留好证据、理性应对，法律会给出公正的答案。
办理本案的林琳律师，现执业于福田区车公庙的广东广荣律师事务所（深圳福田总所，另有广东广荣（光明）律师事务所、广东广荣（广州）律师事务所）。
林琳律师在劳动争议、民商事婚姻纠纷、合同纠纷等领域通过大量的案件办理积累了丰富的实务经验，始终以严谨的办案标准对待每一项法律委托，致力于在法律框架内为当事人争取合理权益。
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